Ważne Pytanie Do Właścicieli Serwisów

Koledzy potrzebuje zatrudnić technika do napraw i tu mam pytanie. Czy na prowizje od sztuki czy na godziny ,niemam nawet pojęcia ile mogę zaproponować człowiekowi ponieważ nigdy nie zatrudniałem pracownika.BARDZO PROSZĘ KOLEGÓW O POMOC

Główny twój problem to znalezienie wykwalifikowanej osoby. Potem się będziesz martwił o płacę.
Możesz mu zaproponować podstawę + prowizję od naprawionej płyty.

No właśnie tylko proszę o podpowiedż jaka ta podstawa i jaki procent od prowizji, myślę, że ze znalezieniem pracownika nie będzie problemu, chcę tylko aby pracownik był finansowo zadowolony z pracy.

jurektronic писал(а):No właśnie tylko proszę o podpowiedż jaka ta podstawa i jaki procent od prowizji, myślę, że ze znalezieniem pracownika nie będzie problemu, chcę tylko aby pracownik był finansowo zadowolony z pracy.

Myślę, że się mylisz. Zastanów się, jakie wynagrodzenie satysfakcjonowałoby Ciebie. Później pomyśl, czy stać Cię na takie koszta. Pamiętaj, że koszta pracownika to nie tylko wynagrodzenie za pracę. Jeśli będzie to dobry fachowiec z doświadczeniem, będzie się cenić. Jeśli będzie tani, to nie będzie fachowiec, nie będzie z niego pożytku.

Powiem kilka słów od siebie, bo i mnie ten temat nie będzie niedługo obcy.

Jeśli zatrudnisz pracownika, który w 1-3 dni przejdzie wszelkie niezbędne szkolenia (BHP, Ppoż., ochrona ESD, stanowiskowe) zaś od następnego dnia po prostu usiądzie do napraw bez "prowadzenia za rękę", to musisz się przygotować na minimum 3000zł netto.
Jeśli pracownik jest "do nauki" (nie obsługiwał urządzeń do lutowania BGA bądź nie wykonywał tego typu napraw), to więcej niż 2.000zł nie powinien zarobić na początek - z czasem, gdy pracownik nabierze więcej doświadczenia, musisz się liczyć z podwyżką pensji, żeby po prostu Ci nie uciekł "na swoje".

Typ II pracownika ("do nauki") jest na pewno bardziej ryzykowny z uwagi na tę właśnie możliwość, że Ty go nauczysz wszystkiego, a on za rok czy dwa otworzy Ci konkurencję w lokalu obok (moja znajoma z branży fryzjerskiej miała taki właśnie przypadek, a dowiedziała się o tym w dniu, kiedy pracownica złożyła wypowiedzenie stosunku pracy - wyobraź sobie, jaki to szok dla pracodawcy).
Jeśli pracownik jest typem I, a ponadto jest w stanie uczciwie wykonać minimum 4-5 napraw dziennie bez reklamacji, to trzeba rozważyć jeszcze wyższą, niż napisałem, pensję (nawet do 5000zł netto). Inwestycja w porządnego pracownika, nawet kosztem własnych dochodów, zawsze się zwróci prędzej czy później.

System prowizji (premii) od ilości napraw jest, moim skromnym zdaniem, systemem wprowadzającym do pracy chore współzawodnictwo. Pracowałem kiedyś w takim systemie i zamiast zarabiać więcej, zarabiałem coraz mniej (pomimo tego, że naprawiałem coraz więcej!).
Ponadto musisz mieć na uwadze, że taki system daje duże pole do nadużyć - pracownik, aby mieć lepsze wyniki, może sięgać po metody napraw, które nie mają prawa pojawić się w serwisie.
Np. zamiast wymiany wadliwego układu, pracownik w co piątym (lub, co gorsza, w co drugim) laptopie wygrzeje go tylko. I nie ma szansy na to, aby każdemu patrzeć na ręce przez cały czas, chyba że zainstalujesz w serwisie monitoring.

Oto garść moich - zaznaczam, subiektywnych - spostrzeżeń w tym temacie.

Jako dodatek chcę zwrócić uwagę na fakt, że w sprawach kadrowo-płacowych należy się kierować zdrowym rozsądkiem i ograniczonym zaufaniem - wszak jeśli dobry fachowiec szuka pracy, to albo został wyrzucony z poprzedniej, albo mało tam zarabiał, bądź też prowadził swój serwis i mu nie wyszło. Warto więc także dowiedzieć się, dlaczego kandydat na pracownika szuka pracy.

Lepiej się nie pchaj w akord bo potem Cię reklamacje zasypią.

Jeśli dasz od godziny a pracownik będzie wolny, i będzie robił to umyślnie, to zawsze możesz z nim stanowczo ale rozsądnie porozmawiać czego oczekujesz od jego pracy i jakich wyników, jakie w zależności od jego stopnia kwalifikacji / wiedzy / doświadczenia powinien osiągać - oczywiście trzeba tutaj obserwować jaka była usterka, jak wyglądała diagnoza a potem samo wykonanie naprawy itd.

Od sztuki to zawsze będzie miał przed oczami te pieniądze które może zarobić, i nie będzie ważna jakość tylko ilość. Tutaj powiedzenie - jak się człowiek spieszy to się diabeł cieszy jest bardzo adekwatne, z pośpiechu uszkodzi coś w laptopie klienta, a wiadomo, że takich rzeczy nie brakuje, pełno różnych plastikowych zaczepów, ogólnie sporo rzeczy do uszkodzenia można wymyślić, jednak aby za to nie płacić z własnej kieszeni będzie starał się to tuszować.

Część klientów wróci z reklamacją to pracownik powie do Ciebie, że nie on - i co mu powiesz wtedy ?, zresztą sam nie wiesz czy on czy klient akurat chce coś wymusić, część klientów nie wróci z reklamacją tylko obsmaruje Cię na forach i po wszystkich znajomych, tylko pamiętaj, że 1 zadowolony klient da Ci 2 klienta, a 1 niezadowolony odstraszy 100.

Z tym brakiem problemów ze znalezieniem pracownika, popatrz na dział PRACA na forum, ile widzisz ogłoszeń szukam pracy, a ile dam prace, myślę że dysproporcja jest zauważalna i z czegoś jednak wynika.
Musisz brać pod uwagę, że dobry serwisant potrafi zdiagnozować i naprawiać elektronikę, co już samo w sobie przeważnie obejmuje sporą wiedzę i doświadczenie, poza tym ogólnie potrafi zdiagnozować co laptopa boli, rozłożyć go i złożyć nie niszcząc nic przy tym, obsłużyć sprzęt do BGA( pomijam oscyloskop, miernik i inne bo to wchodzi w skład umiejętności naprawy i diagnozy elektroniki ).
Jest to zajęcie dość specyficzne, bo można sobie wyobrazić przypadek, w którym człowiek jest doskonałym elektronikiem, ale ma dwie lewe ręce do prac manualnych typu rozbiórka i złożenie laptopa, poniszczy zaczepy, taśmy elastyczne, obudowę porysuje itd. itp., także samodzielny serwisant to nie tak pstryk palcami i już.
Zapewne nie będziesz miał problemów z chętnymi do pracy po tym jak dasz ogłoszenie, problemy będą gdy ci chętni zaczną pracować i zobaczysz tego efekty, a w szczególności ich brak.

Tutaj zwrócę uwagę na bardzo mądrą wypowiedź kolegi administratora, jeśli ktoś ma dobre kwalifikacje i co najważniejsze dobrze wykonuje swoją pracę, przeważnie jej nie szuka bo ją ma, albo swoją albo u kogoś, przynajmniej w branży IT, choć wg. mnie dobry fachowiec nigdy nie ma problemów z pracą niezależnie czy to IT, budowlanka czy coś innego. Wielu szukających to zwolnieni za małe i większe grzeszki z innych firm, lub ludzi którym własna firma nie wypaliła z powodu także mniejszych/większych grzeszków, jednak ich nawyki raczej się nie zmieniają, bo nie ważne czy ktoś prowadzi własną DG czy pracuje u kogoś, złe wykonywanie pracy i patrzenie tylko na zarobek zawsze bokiem wyjdzie tak samo.

Vogelek23 писал(а):Powiem kilka słów od siebie, bo i mnie ten temat nie będzie niedługo obcy.

Jeśli zatrudnisz pracownika, który w 1-3 dni przejdzie wszelkie niezbędne szkolenia (BHP, Ppoż., ochrona ESD, stanowiskowe) zaś od następnego dnia po prostu usiądzie do napraw bez "prowadzenia za rękę", to musisz się przygotować na minimum 3000zł netto.
Jeśli pracownik jest "do nauki" (nie obsługiwał urządzeń do lutowania BGA bądź nie wykonywał tego typu napraw), to więcej niż 2.000zł nie powinien zarobić na początek - z czasem, gdy pracownik nabierze więcej doświadczenia, musisz się liczyć z podwyżką pensji, żeby po prostu Ci nie uciekł "na swoje".

Typ II pracownika ("do nauki") jest na pewno bardziej ryzykowny z uwagi na tę właśnie możliwość, że Ty go nauczysz wszystkiego, a on za rok czy dwa otworzy Ci konkurencję w lokalu obok (moja znajoma z branży fryzjerskiej miała taki właśnie przypadek, a dowiedziała się o tym w dniu, kiedy pracownica złożyła wypowiedzenie stosunku pracy - wyobraź sobie, jaki to szok dla pracodawcy)..

Witam!
Vogelek23, wydaje mi się, że zabezpieczeniem przed nagłym odpływem pracownika którego wyszkolisz na swoje – mógłby być odpowiedni kształt umowy o pracę z tym pracownikiem. Mam tu na myśli, klauzule w umowie dotyczącej „zakazu wykonywania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy” w określonym okresie. Taka klauzule jest chyba dopuszczalna w naszym prawie, ponieważ obowiązuje wielu ludzi na wysokich stanowiskach kierowniczych w firmach korporacyjnych…

Zatem być może wszystko jest kwestią umowy jaką przedstawisz pracownikowi do podpisania. Jeżeli zakażesz w niej pracownikowi możliwość prowadzenie osobiście lub pośrednio takiej działalności przez określony czas, wraz z odpowiednimi zapisami finansowymi w przypadku jej złamania – to powinno być skutecznym zabezpieczeniem interesów właścicieli serwisów.

Chociaż głowy nie dam jak to tak naprawdę jest. Wypadałoby to sprawdzić, bo ja w którymś momencie też stanę przed koniecznością zatrudnienia kogoś do pomocy…

Pzdr
Rufio

Pozostaje kwestia czy później pracodawca będzie miał wystarczające środki i czas na wytoczenie sprawy sądowej pracownikowi który złamie w/w zapis, biorąc pod uwagę prędkość działania polskich sądów i ceny adwokatów.

adam1114 писал(а):Pozostaje kwestia czy później pracodawca będzie miał wystarczające środki i czas na wytoczenie sprawy sądowej pracownikowi który złamie w/w zapis, biorąc pod uwagę prędkość działania polskich sądów i ceny adwokatów.

Jeśli taki pracownik bezpośrednio otworzy swój zakład, sprawa jest czysta, nie trzeba bawić się w drogich adwokatów, można i nawet bez nich się obejść. Ew. można posiłkować się pomocą tzw. "kół prawniczych", które istnieją przy każdej uczelni prawniczej i udzielają wielu porad za darmo w ramach praktyk/zdobywania doświadczenia.

Swego czasu miałem przyjemność korzystania z takiej formy pomocy prawniczej.

--
pozdrawiam,
demeo

Formalnie DG zarejestruje jego rodzina lub jakiś znajomy a on nawet nie będzie nawet zatrudniony i się potem można bawić w sądy trochę czasu.

adam1114 писал(а):Formalnie DG zarejestruje jego rodzina lub jakiś znajomy a on nawet nie będzie nawet zatrudniony i się potem można bawić w sądy trochę czasu.

Tutaj masz rację, ale to znowu kwestia zapisów w umowie, i też sama umowa się komplikuje więc warto w tej sprawie odwiedzić jakiegoś prawnika/radcę czy "koło prawnicze" .

--
pozdrawiam,
demeo

Zasada jest prosta - "z niewolnika nie ma pracownika", niestety zatrudnienie to kompromis jak i ryzyko zarówno dla jednej i drugiej strony, jest jeszcze trzeci typ ludzi którzy są świetnymi fachowcami ale ..... nie maja żyłki przedsiębiorcy nie ma ich wielu ....
warto próbować.
Proponuję jeszcze zastanowić się nad zatrudnieniem osób niepełnosprawnych - naprawdę jest tam duże pole do popisu - raz że warto pomagać innym, dwa że osoby które uda się pozyskać do pracy z tych zasobów są naprawdę rzetelnymi pracownikami przeważnie bez żadnych nienormalnych naleciałości "korporacyjno - cwaniaczych".

Owszem można zawrzeć w umowie o pracę zakaz konkurencji. Po rozwiązaniu umowy o pracę jest on skuteczny przez okres do 12 miesięcy, pod warunkiem że były pracodawca wypłaca połowę ostatniej pensji tytułem rekompensaty. Przecież pracownikowi nie można zabronić pracować, a odejścia z pracy zdarzają się z różnych powodów.

Dodam jeszcze że przy okazji utworzenia miejsca pracy dla pracownika z stopniem niepełnosprawności jest spora kasa na doposażenie stanowiska pracy (15x przeciętne wynagrodzenie= ok 40 000zł) jeśli będziesz potrzebował więcej szczegółów daj znać, opiszę to dokładniej.

Pozdrawiam

Rufio писал(а):Vogelek23, wydaje mi się, że zabezpieczeniem przed nagłym odpływem pracownika którego wyszkolisz na swoje – mógłby być odpowiedni kształt umowy o pracę z tym pracownikiem. Mam tu na myśli, klauzule w umowie dotyczącej „zakazu wykonywania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy” w określonym okresie. Taka klauzule jest chyba dopuszczalna w naszym prawie, ponieważ obowiązuje wielu ludzi na wysokich stanowiskach kierowniczych w firmach korporacyjnych…

Zatem być może wszystko jest kwestią umowy jaką przedstawisz pracownikowi do podpisania. Jeżeli zakażesz w niej pracownikowi możliwość prowadzenie osobiście lub pośrednio takiej działalności przez określony czas, wraz z odpowiednimi zapisami finansowymi w przypadku jej złamania – to powinno być skutecznym zabezpieczeniem interesów właścicieli serwisów.

Ten temat został już przeze mnie gruntownie prześwietlony. Wygląda to tak:
W przypadku klauzuli (umowy o zakazie konkurencji) obowiązującej po ustaniu stosunku pracy, jest ona skuteczna tylko wobec pracownika, który w trakcie trwania stosunku pracy miał dostęp do informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
W praktyce oznacza to, że jeśli przekazujemy pracownikowi np. informacje dotyczące opracowanych przez nas metod diagnostyki/naprawy, bądź też nawet schematy płyt głównych, to są to takie właśnie informacje i na tej podstawie klauzula o zakazie konkurencji będzie obowiązywała.
W klauzuli takiej muszą się znaleźć m.in. informacje odnośnie czasu trwania (czas musi być określony), zakres zakazu (w miarę szczegółowy wykaz działalności konkurencyjnej - wykaz ten powinien być zgodny z rodzajem działalności, jaką wykonuje pracodawca) oraz wysokość odszkodowania (które obowiązuje zarówno pracodawcę, jak i pracownika).
W praktyce odszkodowanie wypłacane jest przez pracodawcę tak, jak to napisał Kolega MaciejB, jego wysokość nie może być niższa niż 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, zaś wypłata następuje co miesiąc, w czasie obowiązywania klauzuli po ustaniu stosunku pracy.

Jednak i tu jest wiele sposobów na "obejście" klauzuli przez (byłego) pracownika - jeden z nich podał już Kolega adam1114.

Co do osób z orzeczeniem o niepełnosprawności - Kolega grisza69 poruszył bardzo ciekawy temat. Proszę tylko spojrzeć:

Uprawnienia pracownika niepełnosprawnego:
1. Krótszy czas pracy,
2. Dodatkowa przerwa w pracy,
3. Dodatkowy urlop wypoczynkowy,
4. Prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy.

Uprawnienia pracodawcy zatrudniającego osobę niepełnosprawną:
1. Miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego,
2. Zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy,
3. Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy,
4. Zwrot kosztów szkolenia,
5. Zwrot kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy,
6. Zwolnienie z wpłat na PFRON.

Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej i znalezienie właściwej osoby na własciwe miejsce to droga przez mękę. Mam troche tych rozmów za sobą i każda kolejna to istna masakra. Poprzedni pracownik którego chciałem zatrudnić miał udokumentowaną około 25-30 letnią pracę w elektronice. Po czym na moich oczach podpina wtyczkę od zasilacza 6PIN od grafiki w płytę główną w gniazdo 4PIN!!! Inna sprawa że gość wg mnie przyszedł tylko na przeszpiegi, wykradzenie schematów itp (na szczęście przewidzałem to i nie miał do nich dostępu). W tej chwili coś majstruje z własnym serwisem.

Polecam złożenie ofert o zatrudnienie u lokalnych headhunterów - zawsze to cześć mankamentów poszukujących pracy zostaje na "ich" sitach rekrutacyjnych a nam oszczędza czas.

Vogelek23 писал(а):

W praktyce oznacza to, że jeśli przekazujemy pracownikowi np. informacje dotyczące opracowanych przez nas metod diagnostyki/naprawy, bądź też nawet schematy płyt głównych, to są to takie właśnie informacje i na tej podstawie klauzula o zakazie konkurencji będzie obowiązywała.
W klauzuli takiej muszą się znaleźć m.in. informacje odnośnie czasu trwania (czas musi być określony), zakres zakazu (w miarę szczegółowy wykaz działalności konkurencyjnej - wykaz ten powinien być zgodny z rodzajem działalności, jaką wykonuje pracodawca) oraz wysokość odszkodowania (które obowiązuje zarówno pracodawcę, jak i pracownika).
W praktyce odszkodowanie wypłacane jest przez pracodawcę tak, jak to napisał Kolega MaciejB, jego wysokość nie może być niższa niż 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Takie coś ma faktycznie sens, jednak wydaje mi się, że w zderzeniu z realną rzeczywistością, z egzekwowaniem tego poradzą sobie tylko duże i bardzo duże firmy, bo w zasadzie schematy chyba są jak by trochę "nielegalne", są to bowiem dokumenty z klauzulą confidential, nadaną przez producenta, a sposoby diagnozy itd. - bardzo ciężkie do udowodnienia, bo nasz były pracownik powie, że on inaczej diagnozuje sprzęt, w ogóle odciął się od metod z poprzedniej pracy, i tutaj udowadnianie czegokolwiek sądownie to będzie droga przez mękę, bo udowodnienie, że były pracownik akurat korzysta z tej metody która była stosowana u nas, bardzo trudna sprawa, przychodzi mi do głowy 100 wymówek i wykrętów.

Pracownik niepełnosprawny to bardzo ciekawy temat, choć nie miałem z tym najmniejszej styczności to od razu nasuwa mi się na myśl, czy firma nie będzie musiała spełniać jakichś norm unijnych w zakresie dostosowania całego lokalu do potrzeb osoby niepełnosprawnej ?.

Jako ciekawostkę napiszę, że ostatnio dalszego znajomego, który prowadzi dość spory sklep z akcesoriami motoryzacyjnymi, odwiedziła jakaś kontrola i wykazała, że jego WC nie jest przystosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych, pomimo jego tłumaczeń, że przez 10 lat nie miał niepełnosprawnego klienta, szanowna kontrola stwierdziła, że zawsze może się taki nadarzyć.
Nie wiem, czy w tym przypadku kontrola sobie nadużyła uprawnień, czy fakt posiadania WC dla klientów był obciążający, jednak warto się zastanowić czy nie trzeba będzie walczyć z jakimiś urzędnikami, bo pomimo przystąpienia do UE bzdurnych przepisów jakoś nie ubywa.

Ciekawy temat.
Od siebie mogę dodać tylko tyle, że sam próbowałem 'wyszkolić' pracownika który jako tako miał jakieś pojęcie z pracy z laptopami. Po dwóch latach zrezygnowałem bo w zasadzie nadawał się tylko i wyłącznie do składania i rozkładania, ewentualnie do pakowania. Żadnej własnej inicjatywy, tylko ślepe wykonywanie listy i to i tak z nie najlepszym skutkiem.
Znalezienie dobrego pracownika to tak jak kolega arvika wspomniał, droga przez mękę. Miałem kilka rozmów z potencjalnymi pracownikami i szczerze mówiąc wole zwykłą pomoc studentów kiedy akurat jej potrzebuje. Gdyby jednak trafił się ktoś kto wie na czym polega ta praca - nie wahałbym się ani chwili. Taki pracownik jest wart naprawdę dużo i na pewno zarobi na siebie.

grisza69 писал(а):Polecam złożenie ofert o zatrudnienie u lokalnych headhunterów - zawsze to cześć mankamentów poszukujących pracy zostaje na "ich" sitach rekrutacyjnych a nam oszczędza czas.

Nie wiem jak w PL wygląda rynek headhunterów i agencji pracy, ale w UK to jest porażka. Są to ludzie nie znający tematu, nie mający pojęcia o branży dla której szukają pracowników, popełniają mnóstwo merytorycznych błędów i niestety nie zawsze kierują się logiką czy dobrem firmy dla której rekrutują. Przerabiałem to sam będąc potencjalną osobą, która szukała pracy poprzez takie firmy/agencje.

Jeden z przykładów:

Rozmowa w agencji:
- Gdzie Pan miał styczność z urządzeniami sterującymi (control devices)?
- Jaki rodzaj urządzeń sterujących ma Pan na myśli?
- No urządzenia sterujące więc gdzie Pan z nimi pracował?
- Czy może Pan powiedzieć z jakiej dziedziny elektroniki/przemysłu to jest pytanie?
- Z urządzeń sterujących/control devices.
Tutaj zrozumiałem, że tzw. headhunter nie ma pojęcia o co pyta, po dalszej wymianie
zdań i dalszych próbach stwierdziłem, że z urządzeniami sterującymi miałem do czynienia
w każdej swojej poprzedniej pracy a nawet w domu. Po czym wytłumaczyłem mu teorie
czym jest urządzenie sterujące.

Dalej dostałem schemat logiczny układu załączającego pompę wodną w przypadku zalania/niewłaściwego poziomu wody/cieczy.
Pytanie było proste czy rozumiem i czy potrafię go przerobić na coś innego (już nie pamiętam co to było), oczywiście przerobiłem
im praktycznie na miejscu. Po czym dostałem adres gdzie mam się zgłosić na drugi poziom rozmowy kwalifikacyjnej do właściwej firmy.

W firmie się dowiedziałem, że oni szukają projektanta szaf rozdzielczych WN, po miłej rozmowie na temat firmy itp podziękowaliśmy
sobie. Przypadkiem wziąłem do ręki ulotkę z biura firmy gdzie na jednej ze stron było wytłuszczone coś jak "our control devices can..."
Opadły mi ręce...

Podobnych przykładów było kilka...

Na kilku rozmowach usłyszałem "overqualified" lub "technically not enough strong". Jedyne właściwe i rzeczowe rozmowy to były wyłącznie bezpośrednio z pracodawcami, niestety do których tutaj bardzo ciężko bezpośrednio się dostać.


Więc polecałbym rozwagę przy korzystaniu z usług headhunterów/agencji pracy.

--
pozdrawiam,
demeo